Arbeitsleistung und Zufriedenheit

Der Versuch, die Art der Arbeitszufriedenheit und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsleistung zu verstehen, ist nicht einfach. Seit mindestens 50 Jahren ringen Arbeits- / Organisationspsychologen mit der Frage nach dem Verhältnis von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung. Die Forscher haben erhebliche Anstrengungen unternommen, um zu zeigen, dass beide auf eine bestimmte Weise positiv miteinander verbunden sind: Ein glücklicher Arbeiter ist ein guter Arbeiter. Obwohl dies nach einer sehr ansprechenden Idee klingt, sind die Ergebnisse der empirischen Literatur zu uneinheitlich, um die Hypothese zu stützen, dass die Arbeitszufriedenheit zu einer besseren Leistung führt oder dass sogar eine verlässliche positive Korrelation zwischen diesen beiden Variablen besteht. Andererseits argumentieren einige Forscher, dass die Ergebnisse in Bezug auf die Hypothese, dass es keine solche Beziehung gibt, ebenfalls nicht schlüssig sind. Infolge dieser Mehrdeutigkeit stimuliert diese Beziehung weiterhin die Erforschung und Überprüfung früherer Versuche. In diesem Papier wird versucht, das Verhältnis von Arbeitszufriedenheit und Leistung zu beschreiben, wobei der Wert, den dieses Verhältnis für Organisationen hat, berücksichtigt wird.

Arbeitszufriedenheit ist ein komplexes und facettenreiches Konzept, das für verschiedene Menschen unterschiedliche Bedeutungen haben kann. Arbeitszufriedenheit ist normalerweise mit Motivation verbunden, aber die Art dieser Beziehung ist nicht klar. Zufriedenheit ist nicht gleich Motivation. "Arbeitszufriedenheit ist eher eine Einstellung, ein innerer Zustand. Sie könnte zum Beispiel mit einem persönlichen, quantitativen oder qualitativen Erfolgsgefühl verbunden sein." In den letzten Jahren wurde die Aufmerksamkeit für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz immer stärker mit breiteren Ansätzen zur Verbesserung der Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation sowie der Qualität der Arbeitslebensbewegung in Verbindung gebracht.

Das Verhältnis zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung ist ein Thema, das immer wieder diskutiert und kontrovers diskutiert wird. Eine Ansicht, die mit dem Ansatz der frühen menschlichen Beziehung verbunden ist, ist, dass Zufriedenheit zu Leistung führt. Eine alternative Sichtweise ist, dass Leistung zu Zufriedenheit führt. Eine Reihe von Studien deuten jedoch darauf hin, dass die Forschung nur einen begrenzten Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Arbeitsleistung festgestellt hat und denjenigen wenig Komfort bietet, die bestätigen möchten, dass ein zufriedener Arbeitnehmer auch produktiv ist. Fluktuation und Abwesenheit sind häufig mit Unzufriedenheit verbunden, aber obwohl es eine gewisse Korrelation geben kann, gibt es viele andere mögliche Faktoren. Es gibt keine allgemeingültigen Verallgemeinerungen über die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer, um einfache Managementlösungen für Fluktuations- und Abwesenheitsprobleme anzubieten. Die Studie legt nahe, dass es sich in erster Linie um die Arbeitsgestaltung handelt, bei der die Möglichkeit besteht, die Zufriedenheit der Arbeitnehmer konstruktiv zu verbessern.

Die individuelle Leistung wird im Allgemeinen von drei Faktoren bestimmt. Motivation, der Wunsch, die Arbeit zu erledigen, Fähigkeit, die Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, und das Arbeitsumfeld, die Werkzeuge, Materialien und Informationen, die für die Arbeit benötigt werden. Wenn ein Mitarbeiter nicht in der Lage ist, kann der Manager Schulungen anbieten oder den Mitarbeiter ersetzen. Wenn ein Umweltproblem vorliegt, kann der Manager normalerweise auch Anpassungen vornehmen, um eine höhere Leistung zu erzielen. Aber wenn Motivation das Problem ist, ist die Aufgabe des Managers schwieriger. Individuelles Verhalten ist ein komplexes Phänomen, und der Manager kann möglicherweise nicht herausfinden, warum der Mitarbeiter nicht motiviert ist und wie er das Verhalten ändern kann. Daher spielt auch die Motivation eine entscheidende Rolle, da sie die Leistung negativ beeinflussen kann und aufgrund ihrer immateriellen Natur.

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Source by Kadence Buchanan