Der sich wandelnde Performance-Management-Prozess

Viele Unternehmen ändern ihre Herangehensweise an das Leistungsmanagement. Während die Mitarbeiter als unmittelbare Änderung die Abschaffung einer jährlichen Überprüfung und/oder Beurteilung sehen, ist die Änderung der Prozess ist die längerfristige Wirkung. Das bedeutet, dass Führungskräfte und Mitarbeiter regelmäßig über das Geschäft und die Beiträge der Mitarbeiter sprechen.

Sie können sehen, wie Unternehmen neue Vokabeln einführen – Verpflichtungen vs. Ziele, Verbindungen vs. Partner, anhaltender Fokus vs. Stärken, Beiträge vs. Errungenschaften oder Dinge, die zu berücksichtigen sind vs. Chancen oder Schwächen. Lassen Sie mich einige Beispiele aus meinem Leben teilen:

  • Verpflichtungen: Vor Jahren sagte mir ein Chef, ich solle mein minimieren Verpflichtungen, aber jeden treffen. Dieser Rat ist mir über die Jahre geblieben. Dieses Wort scheint einfach mächtiger zu sein als das Setzen von Zielen. Wie viele Ziele haben Sie in Ihrem jährlichen Leistungsplan festgelegt und aus dem einen oder anderen Grund nicht erreicht? Auf der anderen Seite erscheinen Verpflichtungen stärker und persönlicher.
  • Beiträge: Denken Sie daran, Ihre Leistungen am Ende des Jahres für Ihre Leistungszusammenfassung aufzulisten. Überlegen Sie jetzt, was passieren würde, wenn Sie diese Liste übersetzen müssten in Beiträge. Ehrlich gesagt glaube ich, dass ich in einigen Jahren meine Liste der Errungenschaften, die zum Gewinn meines Unternehmens beigetragen haben, hätte halbieren können.
  • Dinge, die Sie beim Wechsel in Betracht ziehen sollten: Ein Vertriebsleiter hat mir einmal gesagt, dass ich meine Herangehensweise an die Neukundengewinnung ändern sollte. Sie hat nie gesagt, dass ich nicht gut darin sei, Leads zu generieren (ein Begriff von „Schwäche“), aber ich verstand, was sie meinte, und ich fing an, mir erfolgreiche Kollegen anzuschauen und viel von ihnen zu lernen. Zwei Jahre später leitete ich meine Abteilung in Neukundenkonten. Dieser Manager war ihrer Zeit voraus.

Da der Wettbewerb auf dem Markt zunimmt, suchen intelligente Unternehmen nach Wegen, um anheuern Mitarbeiter, entwickeln diese Mitarbeiter und letztendlich zuückbehalten Mitarbeiter. Eine Änderung des Performance-Management-Prozesses kann dazu beitragen, alle drei Ziele zu erreichen.

  • Anheuern: Wenn Vorgesetzte regelmäßig (statt mehrmals im Jahr) mit Mitarbeitern über die Leistung sprechen, zeigt dies aufgrund des persönlichen Zeitaufwands der Vorgesetzten Interesse am Mitarbeiter. Wenn Manager Zeit mit Mitarbeitern verbringen, lernen sie, was Mitarbeiter motiviert und erweisen sich als effektiver, um Mitarbeiter zu motivieren.
  • Entwickeln: Den Mitarbeitern zu sagen, worauf sie sich "weiterhin konzentrieren sollten", hilft ihnen zu wissen, was ein Unternehmen schätzt; und die Identifizierung von Bereichen, in denen Mitarbeiter "erwägen sollten, etwas anders zu machen", zeigt ihm oder ihr, wo sie sich verbessern können, ohne den Mitarbeiter zu demoralisieren.
  • Zuückbehalten: Die Fluktuationskosten sind hoch und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter kostet Zeit und Geld. Warum investieren Sie nicht in Ihre aktuellen Mitarbeiter, indem Sie kontinuierliches Feedback teilen und sie ermutigen, zu bleiben?

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es als Manager wichtig ist, Zeit mit Mitarbeitern zu verbringen, und die Wörter, die Sie verwenden, sind wichtig. Sprechen Sie täglich mit Ihren Mitarbeitern und machen Sie es zu einem Teil Ihrer Unternehmenskultur. Wie jeder weiß, führt eine engagierte Belegschaft zu einer höheren Bindung. Werden Sie Teil der Prozessverschiebung und entfernen Sie sich von einem jährlichen Feedback-Zyklus, auch wenn Ihr Unternehmen den Sprung noch nicht gewagt hat.

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