Mitarbeiterleistung: 14 Tipps für die Beratung von leistungsschwachen Leistungsträgern

Zusammenfassung

Die Leistung der Mitarbeiter bleibt manchmal hinter den Erwartungen zurück. Sie entscheiden, dass Sie mit einem Mitarbeiter, dessen Leistung nicht ausreicht, „ein Gespräch führen“ müssen. Diese 14 Beratungstipps helfen.

1. Es geht um Leistung, nicht um Verhalten. Sie sollten sich nur dann um Verhalten sorgen, wenn es die Leistung beeinträchtigt.

2. Stellen Sie sicher, dass sich der Mitarbeiter über zwei Dinge absolut sicher ist

• die exakte Leistung, die Sie erwarten

• wie diese Leistung gemessen wird.

Wenn Sie daran auch nur den geringsten Zweifel haben, verstärken Sie die Standards stark.

3. Setzen Sie sich klare Ziele für das Vorstellungsgespräch. Machen Sie diese dem betreffenden Mitarbeiter vor Beginn deutlich.

4. Vermeiden Sie Fragen, die mit „Warum“ beginnen? Sie erzeugen Spekulation, Meinung und Abwehr. Wenn Sie genaue Informationen wünschen, stellen Sie Fragen, die mit "Was?" beginnen. "Wer?" "Welcher?" "Wann und wie?"

5. Nehmen Sie einen „Befragung“-Ansatz, nicht einen „Maßnahmen“-Ansatz. Sie möchten herausfinden, was passiert ist und wie Sie sicherstellen können, dass es nicht wieder passiert. Persönliche Kritik wird dies nicht erreichen.

6. Paraphrasieren: Überprüfen Sie die Informationen, die Sie erhalten, indem Sie ständig umschreiben. Denken Sie daran, Sie versuchen nicht, einen Streit zu gewinnen. Sie versuchen, Informationen zu erhalten, auf die Sie reagieren können, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

7. Fragen Sie den Mitarbeiter, wie er seiner Meinung nach mit der Situation hätte umgehen sollen. Sie möchten, dass sie sich verbessern und nicht die schlechte Leistung verstärken.

8. Vermeiden Sie Streit. Sie versuchen nicht zu beweisen, wer Recht hat und wer Unrecht hat. Sie wollen eine gezielte Verbesserung der Arbeitsleistung und keinen Debattensieg.

9. Ermutigen Sie den Mitarbeiterbeitrag. Sie möchten nicht nur, dass sie sich frei fühlen, frei zu sprechen. Sie möchten ihre Empfehlungen für Verbesserungen, um sicherzustellen, dass ein ähnliches Problem nicht erneut auftritt.

10. Konzentrieren Sie sich auf die Zukunft. Was getan ist, ist getan. Was beim nächsten Mal passiert, ist wirklich wichtig.

11. Stärken Sie die positiven Aspekte der Leistung. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter weiß, was er oder sie gut macht und was er weiterhin gut machen soll.

12. Vereinbaren Sie eine Einigung über die zu ergreifenden Maßnahmen. Klären Sie alle Fragen des Mitarbeiters bezüglich der von Ihnen erwarteten Leistung in der Zukunft.

13. Bitten Sie ihre Meinung zu Systemverbesserungen, die erforderlich sind, um sicherzustellen, dass der Fehler nicht erneut auftritt. Das Problem kann eher auf ein schlechtes System als auf einen Personalfehler zurückzuführen sein.

14. Vermeiden Sie Bedrohungen. Fokus auf Leistung und Beitrag der Mitarbeiter zu zukünftigen Geschäftsergebnissen.

Andere Probleme

  • Versuchen Sie, auf schwerwiegende Leistungsmängel zu reagieren, sobald sie auftreten. Wollen Sie nicht, bis Sie wiederholte Fehler haben, bevor Sie Abhilfemaßnahmen ergreifen. Es ist einfacher, einen Fehler zu beheben als die Summe vieler Fehler.
  • Widerstehen Sie der Versuchung, den Mitarbeiter zu kündigen, es sei denn, der Fehler ist extrem schädlich für das Geschäft. Es kostet weitaus weniger, die Leistung eines bestehenden Mitarbeiters zurückzufordern, als ihn zu kündigen und einen Ersatz einzustellen.

Aber Leon… du bist "weich"

Sie haben vielleicht das Gefühl, dass ich gegenüber einem fehlgeleiteten Mitarbeiter "weich" bin. Ich bin nicht. Ich möchte einfach sicherstellen, dass Sie ihm oder ihr jede Möglichkeit geben, sich zu verbessern. Das ist das Beste für Sie.

Wenn Sie ihnen einfach eine Rakete geben wollen, tun Sie dies. Das ist deine Entscheidung. Aber täuschen Sie sich nicht zu glauben, dass "Raketen" eine langfristige Leistungssteigerung bewirken.

Abschluss

Wenn es an der Zeit ist, Maßnahmen gegen schlechte Leistung zu ergreifen, stellen Sie sicher, dass Sie dies tun. Ego-Trip, Argumente gewinnen und psychologische Spiele spielen werden die Arbeitsleistung nicht verbessern.

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