Zielsetzung – 5 Hinweise für Leistungsdialoge

Die Zielsetzungstheorie der Motivationszustände besagt, dass das Verhalten von Menschen durch die unterschiedlichen Ziele bestimmt wird, die sie sich setzen. Es wird weiter behauptet, dass die Bemühungen der Menschen, Ziele zu erreichen, weitgehend von der Reaktion beeinflusst werden, die sie erhalten. Je nachdem, ob die Reaktion negativ oder positiv ist, wird die Leistung der Person beeinträchtigt. Kurz gesagt erklärt dies die Notwendigkeit des Einsatzes von Leistungsdialogen bei der Zielsetzung.

Es gibt fünf verschiedene Aktivitäten, die Leistungsdialoge in Bezug auf die Zielsetzung abdecken.

1) Hervorhebung der Errungenschaften – dazu gehört auch die Untersuchung der bisherigen Errungenschaften und Ziele. Leistungsdialoge helfen Menschen dabei, Bilanz über all ihre Leistungen zu ziehen. Dialoge werden verwendet, da die Menschen nur aus einem Blickwinkel sehen, und ein Dialog stellt sicher, dass keine Person eine ihrer Errungenschaften verpasst.

Dieser Aspekt der Zielsetzung hilft den Menschen auch, ihre Errungenschaften in Bezug auf andere Ziele, die sie sich gesetzt haben, zu verwirklichen. Dies lässt die Möglichkeit, ein weiteres Ziel zu erreichen, positiver erscheinen. Indem sie beobachten, wie viel sie in der Vergangenheit erreicht haben, werden sie ermutigt zu glauben, dass sie in der Lage sind, noch viel mehr zu erreichen.

2) Verbesserungsbedarf identifizieren – in diesem Teil des Leistungsdialogs beim Setzen von Zielen können die Menschen ihre bisherigen Ziele und Erfolge analysieren und feststellen, wo sie sich verbessern müssen. Die Untersuchung dieser Bereiche hilft den Menschen, sich bessere Ziele zu setzen, wodurch ihre Erfolgsquote bei der Erreichung des Ziels erhöht wird.

3) Klare Erwartungen haben – dieser Teil des Leistungsdialogs in Bezug auf die Zielsetzung hilft den Menschen zu erkennen, was sie erwarten sollten, wenn sie sich ein Ziel setzen. Durch die beiden oben genannten Punkte im Zielsetzungsdialog gewinnen die Menschen Klarheit, wenn es um das nächste Ziel geht. Dies hilft den Menschen, alle Ziele zu eliminieren, von denen sie glauben, dass sie ihre Zeit verschwenden.

4) Zielsetzung – der wichtigste Aspekt des Dialogs zur Zielsetzung. Die Menschen bewerten ihre früheren Ziele vollständig, um zu wissen, wie sie sich neue Ziele setzen können. Daher ist dies der wichtigste Teil des Dialogs zur Zielsetzung. Hier müssen die Menschen alles anwenden, was sie aus ihrem Leistungsdialog gelernt haben, um sich ein Ziel zu setzen, das lautet:

a) Erreichbar

b) Herausfordernd

c) Spezifisch

5) Planung – Wenn Menschen sich ein Ziel setzen, bekommen sie eine ungefähre Vorstellung von der Richtung, in die sie sich bewegen müssen, um dieses Ziel zu erreichen. Daher ist ein weiterer wichtiger Bestandteil des Ziel-Leistungs-Dialog-Prozesses die eigentliche Planung der konkreten Schritte, die zur Zielerreichung unternommen werden müssen. Dies befürwortet die Anwendung all dessen, was die Menschen aus ihrer Vergangenheit gelernt haben, und hilft ihnen, alle bereits gemachten Fehler zu vermeiden.

Es liegt auf der Hand, dass Zielleistungsdialoge eine Vielzahl von Vorteilen bieten können. Dialoge können extern oder intern helfen. Bei einem internen Dialog führt die Person einen Dialog mit sich selbst und dies hilft ihr, vergangene Leistungen objektiv zu bewerten und das Ziel entsprechend zu ändern. Bei einem externen Dialog findet der Dialog zwischen der Person und ihrem Vorgesetzten statt. Hier gibt der Vorgesetzte eine Rückmeldung über die Leistung der Person in Bezug auf die gesetzten Ziele und zeigt die Richtung für alle neuen Ziele auf, die gesetzt werden müssen. Leistungsdialoge im Prozess der Zielsetzung helfen den Menschen, ihre Bemühungen fruchtbar zu machen.

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